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A gestão de pessoas (além do tapinha nas costas)

Gerir pessoas é um dilema para a maior parte das empresas e dos seus gestores. Tal dilema se dá em função do despreparo sobre o que realmente significa “gestão de pessoas” ou, indo além, ocorre-se também em função do desconhecimento sobre como as pessoas agem e reagem frente ao comportamento de suas lideranças.

Diante disto, as empresas, representadas por suas lideranças, buscam agradar aos colaboradores por meio da antiga prática do paternalismo, criando formas e mais formas para reter os colaboradores e motivá-los, sem perceber que as técnicas que usam não surtem os efeitos desejados. Alguns dão prêmios esporádicos; outros dão dinheiro do próprio bolso e alguns outros dão aumentos de salário sem critérios predefinidos ou claros a todo o grupo.

Necessariamente, uma empresa representada por sua área de Recursos Humanos, Talentos Humanos ou quaisquer outros nomes que se autodenominam, precisa pensar grande, pensar fora do senso comum e partir para algo mais consistente, mais elaborado, mais próximo do que poderia ser chamado de científico.

A nossa orientação parte do princípio de que o primeiro passo é conhecer a empresa, sua cultura, seus valores, sua história e, com base nisso e em outras ferramentas, em seguida definir as competências essenciais à esta organização. Cada empresa é diferente de outra, como cada pessoa também é.

Conhecendo as competências necessárias à organização, é importante que os processos seletivos sejam focados para atrair candidatos dentro desse novo perfil, o que facilita o treinamento, a retenção, o desenvolvimento, e a motivação dos colaboradores.

Todas as ações posteriores, como avaliação de desempenho, criação de um plano de desenvolvimento e até a remuneração, devem ser baseadas nas competências, de forma a tornar justo, coerente e eficaz o que pode, de fato, ser chamado de “gestão de pessoas”.

Como ilustração, imagine que uma empresa tenha no seu quadro de colaboradores alguém que é muito criativo e com muita iniciativa. Entretanto, a empresa é conservadora, com processos claramente definidos e com pouca ou nenhuma possibilidade de alterações. O produto é tradicional, consolidado no mercado e sua diretoria não vê possibilidades de mudanças. Qual o futuro deste colaborador? Ele estará feliz trabalhando naquele local? Não seria muito mais produtivo, inteligente e eficiente ter no quadro alguém com as competências da empresa? E, pasmem! Isto é muito mais comum do que se imagina.

Insistir em manter, treinar e até desenvolver colaboradores que estão fora do perfil é como plantar em um terreno árido: Não haverá frutos! Entretanto buscar conscientizar as empresas, seus gestores e seus líderes sobre a importância de tais preceitos é uma dura tarefa, talvez a mais difícil de todas!

Este é o desafio de quem realmente quer fazer gestão de pessoas de forma profissional, madura e responsável.

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